نام فایل : هویت 41 ص

فرمت : .doc

تعداد صفحه/اسلاید : 29

حجم : 132 کیلوبایت

جهاني شدن، فناوري اطلاعات و انفجار اطلاعات باعث شده است تغيير در سازمان ها امري ثابت و مستمر باشد. اطلاع از بافت فضايي كه درآن هويت يابي رخ مي دهد و بر نتايج اثر مي گذارد
مي تواند رهبران سازماني را به ديدگاه هايي مجهز كند و رويكردهايي رادر مقابل آنها قرار دهد كه با توجه به ديناميك متغير سازماني و مديريت آن بر مبناي راهبردهاي مبتني بر ارتباطات شكل مي گيرند(شرايم ،2002؛ تايلر، دوكرمر، 2005) علاوه بر اين درك هويت و هويت يابي درسازمان ها باعث مي شود رهبران سازماني اقدامات همراه با دانش و اطلاعات را در خود توسعه دهند. رهبري اثر بخش تر در نتيجه ي اطلاعات از تفاوت هاي فردي در تعديل روابط ميان شيوه هاي رهبري و هويت يابي سازماني توسعه يافته، بر خروجي هاي مثبت سازمان ها با اعضاي داراي هويت بالاتر اثر مي گذارد(اپيتروپاكي و مارتين، 2005،ون نيپربرگ، دوكرمرو هوگ، 2005)
وقتي رهبران به عنوان اعضاي نمونه در يك گروه معرفي و مشخص مي شوند، اقدامات آنها اغلب به عنوان اقدامات منصفانه ومقتضي محسوب مي گردد.(ليپونن،كويويستو و اولكونن، 2005) وقتي اين هويت با ديگر متغيرهاي تعديل كننده نظير وابستگي تركيب گردد، ادراك هاي سازماني رهبر اثربخش تر خواهد بود (پيرو ،سيسرو، بونايتو، ون نيپر برگ و كروگلانسكي ، 2005)
درك هويت و هويت يابي چارچوبي را فراهم مي سازد كه با استفاده از آن مي توان فرآيند
توسعه اي براي رهبران سازماني فراهم ساخت.(لرد و هال، 2005)
درك وضعيت فعلي يك سازمان و چگونگي هويت يابي آن، چگونگي ساختاردهي مجدد و تخريب ساختارها در سازمان در هنگام نياز به تغيير را دچار دگرگوني مي سازد (رايدر، هاسلام و هاپكينز، 2005) و براي اينكه سازمان ها در بافت هاي فعلي مناسب باقي بمانند، بسيار اهميت دارند.
در محيط هاي كاري چندفرهنگي و متنوع، درك دلايل و قابليت هاي كاربرد فرآيند هاي هويت يابي و هويت موضوع پژوهش هاي متعدد قرار گرفته است.
پژوهش هاي انجام شده در سازمان هايي كه تركيب آنها شامل اعضايي از فرهنگ هاي جمع گرا و فردگرا بوده است. (يوكي ، 2003) از نظر جمعيت شناسي متنوع بوده است(بركلسيون ، 2000) يا از نظر وظايف متنوع بوده است(راندل و يايوسي ، 2003) ، همراه با پژوهش هايي كه بر اثر ارزشهاي رقابتي و هويت هاي فردي در محيط كار متمركز بوده اند(هريوت و اسكات جكسون، 2002) بسيار مهم است. داشتن اين دانش، رهبران را قادر مي سازد با پويايي سازماني چالش برانگيز و جديد جامعه جهاني و خلق سازمان هاي پيچيده بهتر مواجه شده و به شكلي مناسب عمل كنند.
اگرچه منشاء پژوهش هاي انجام شده از دو رويكرد جامعه شناسي و روان شناسي اجتماعي استفاده كرده اند امادر پژوهش هاي اخير شباهت ها و تفاوت هاي هويتي به عنوان راهي براي هدايت اقدامات پژوهشي بوده است.(براون، 2001) و قدرت و توان توضيح سطح كلان(جامعه شناسي) و سطح فرد (روان شناسي اجتماعي) اين سازه هاي نظري را افزايش مي دهد.
استتس و بورك (2000) مدعي شده اند كه اختلاف ها در رابطه با تأكيد ها است نه بر نوع آنها و توضيح مي دهندكه چگونه يك نظريه ي تعميم يافته به دست آورده اند. روان شناسان اجتماعي بر درك اين كه «يك فرد كيست» تأكيد مي كنند در حالي كه جامعه شناسان به دنبال درك اين هستند «يك فردچه مي كند» يك نظريه جامع در رابطه با خود بايد بودن و انجام دادن را در خود داشته باشد. دوكس و مارتين (2003) تلاش مي كنند ديدگاه هاي خرد و كلان هويت و هويت يابي را از طريق ادغام شبكه هاي بين افراد در هنگامي كه نقش هاي هويتي خود را توسعه مي دهند با طبقه بندي اجتماعي بافت هايي كه درون آنها، جوانب آنها ، جوانب گوناگون برجسته تر مي شوند با هم ادغام كنند. سه عاملي كه آنها با هم تركيب مي كند شامل بافت بزرگتر هويتي كه توسط آن عوامل مشخص مي شود (نظير نژاد يا جنسيت) قدرت هويت يابي و مشخصه هاي شبكه اجتماعي اشخاص و فرآيندي مذاكره در خصوص هويت است.
فرآيند مذاكره در خصوص هويت ، فرآيندي است كه تحت تأثير مشخصه هاي برجسته و بارز موقعيت و جايگاه در گروه و سطح حمايت سازمان قرار مي گيرد.
آلبرت ، اشفورث و داتون (2000) بر اين باورند كه هويت سازماني و هويت يابي سازماني مفاهيم ريشه اي در پديده ي سازماني هستند. داتون، دوكريچ و هاركوآئل (1994) اين مسئله را با ارائه دوازده قضيه در مورد هويت يابي سازماني و تصوير سازماني و تعاملات ميان آنها بررسي كرده اند. تصوير سازماني مي تواند مقتدم بر هويت يابي سازماني و محصولي از آن باشد.
...