نام فایل : رضایت شغلی 24 ص

فرمت : .doc

تعداد صفحه/اسلاید : 25

حجم : 159 کیلوبایت

رضایت شغلی
رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است كه بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای كار كه می خواهند برای اولین مرتبه محیط كار را تجربه كنند و چه كسانی كه سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشكلات آن رنج می برند. محیط كار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی كه عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط كاری خود بگذرانند. ساده پیداست كه این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن كسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند
. 
عوامل متعددی وجود دارد كه در كنار هم می توانند ایجاد كننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یك عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بكاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امكان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل كار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل میزان درآمد یكی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای كه در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم كه با وجود داشتن مشاغل مهم، كلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل كمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نكرده به گونه ای كه حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می كنند.   پزشكی یكی از شغلهایی است كه به سرنوشتی این گونه گرفتار آمده است. زمانی پزشكی شغلی با منزلتی بالا و درآمدی خوب بیشترین محبوبیت را در بین اقشار جامعه داشت. اما امروزه به دلیل كثرت جمعیت جامعه پزشكی و همسو نبودن آن با جمعیت جامعه درآمد پزشكان به میزان قابل توجهی كم شده است و شاید هم این كاهش درآمد صرفاً در مقایسه با درآمد پزشكان در گذشته كم به نظر می رسد. اما همین امر پزشكان جوان و جویای پول را به یكی از ناراضی ترین افراد جامعه تبدیل كرده است
. 
دكتر مقدم، پزشك عمومی كه در یكی از بیمارستانهای خصوصی تهران در بخش اورژانس مشغول است در این مورد می گوید: «امروز اكثریت جوانها بیشتر به دنبال درآمد بیشتر به سمت رشته های پزشكی گرایش پیدا می كنند و كمتر به منزلت این شغل می اندیشند. اما وقتی وارد بازار كار می شوند تازه درمی یابند كه آن درآمد رویایی سرابی بیش نبوده و حتی كار نیز به آسانی پیدا نمی شود. آمار پزشكان بیكار كمتر از مشاغل دیگر نیست.»  دكتر رضایی، پزشك عمومی دیگری است كه یك شركت تبلیغاتی را به تازگی راه اندازی كرده است. در مورد علت تغییر شغلش می گوید: «سطح درآمد پزشكان نسبت به سایر مشاغل بسیار پایین آمده است. مهمترین علت آن هم افزایش تعداد پزشكان نسبت به بیماران است. طبق آمار برای هر هزار نفر یك پزشك احتیاج است. در حال حاضر جمعیت كشور، حدود ۶۰ میلیون نفر است. پس برای این تعداد، شصت هزار پزشك مورد نیاز است. در حالیكه ما بالای صدهزار پزشك در كشور داریم یعنی ۴۰

هزار پزشك بیش از نیازمان داریم. این درحالی است كه ۲۰ هزار نفر هم دانشجوی پزشكی هستند. به عبارت دیگر تا دو سه سال دیگر، ۱۲۰ هزار پزشك خواهیم داشت اما جمعیت در این مدت ۲ برابر نخواهد شد. ظرفیت پذیرش دانشجو هم كه كم نمی شود، سطح بهداشت مردم هم بالا رفته است. اگر وضع به همین صورت باقی بماند، ما در بازار پزشكی باید برای داشتن مریض با هم رقابت كنیم آن هم رقابت ناسالم برای مریضهایی كه وجود ندارند. پس پزشكان این میان بازنده اند و امیدی هم نیست كه وضع بهتر شود. پس پزشك یا مجبور است به كارهای جانبی رو بیاورد یا اصلاً تغییر شغل دهد.»   آرزو داشتم دكتر شوم ولی نتوانستم  دكتر محمد دادگران مدیر گروه كارشناسی ارشد مدیریت رسانه، بیش از منافع مادی عوامل متعددی را در انتخاب شغل مؤثر می داند. مهمترین عوامل از نظر او وجاهت اجتماعی، احترام به ارزش كار افراد، ساعات كار ،امنیت، محیط كار و خدمات رفاهی و روابط انسانی است. او در ادامه می گوید: میان ایفای نقش و نگرش از دیدگاه روانشناسی اجتماعی رابطه ای بسیار نزدیك وجود دارد. آن زمانی كه فرد با پیش زمینه های مثبت انتخاب شغل كند طبیعتاً در كار خود تا حد زیادی موفق خواهد بود و برعكس نگرش منفی می تواند پیامدهای ناگواری را در پی داشته باشد. به ویژه در جامعه ای كه میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد. غالباً افراد به كارهایی گمارده می شوند كه از سرناچاری آن را انتخاب می كنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. این امر به ویژه در زمانی بیشتر نمود می یابد كه فرد از لحاظ حقوق و مزایا و امكانات رفاهی در سطح بسیار پایینی قرار داشته باشد. طبیعتاً اكثریت قریب به اتفاق كاركنان و مستمری بگیران ثابت جامعه قدرت خریدشان همواره در حد قابل توجهی پایین تر از سطح جریان عمومی قیمتهاست و همواره شكاف و فاصله عمیقی میان این دو جریان وجود دارد. همین امر عدم تعادل میان مزدها و هزینه كالا و خدمات مورد نیاز برای معیشت را تشدید كرده و آثار سوء آن بصورت كاهش انگیزش كاركنان و تنزل بهره وری در جامعه ما مشهود می شود. عدم كفایت دستمزدها بخشی از مزدبگیران ثابت را ناگزیر می سازد تا در صدد انجام كار دوم و حتی سومی برآیند و این مسأله افزون بر حاكمیت بخشیدن به نوعی روابط ناسالم باعث می شود این مشاغل كاذب وغیرتولیدی توان و انرژی افراد را تا حد زیادی كاهش دهد و همین امر بركیفیت بهره وری كار و عملكرد سازمانهای دولتی و خصوصی اثرات منفی به صورت آسیبهای گوناگون اجتماعی می گذارد. این امر نه تنها تأثیر منفی بر سازمان یا جامعه می گذارد بلكه تا نسوج خانواده راه می یابد و آثار ناگواری در روابط میان افراد درون خانواده از خود بجای می گذارد.  در جامعه ای كه میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد، غالباً افراد به كارهایی گمارده می شوند كه از سرناچاری آن را انتخاب می كنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند.   نقش مدیریت در رضایت شغلی  مدیران در رضایت شغلی كاركنان و كارمندان خود نقش به سزایی دارند. و در واقع یكی از مهمترین اركان هر محیط كاری به شمار می روند. در بخش خصوصی مدیران به علت باز بودن دستشان در تغییرات واحد خود، به مراتب سهم بیشتری در ایجاد رضایت در كارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق كارمندان، ایجاد امكان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط كاری از مهمترین امكانات آنهاست.  «افسانه. م» فارغ التحصیل رشته پرستاری كه در سه بیمارستان دولتی و دو بیمارستان خصوصی خدمت كرده و حال پس از هشت سال سابقه كار پرستاری، این شغل را رها كرده و به دنبال شغل جدید است می گوید: «دیگر هیچگونه وابستگی به شغل پرستاری نداشتم. شغل پرستاری به گونه ای است كه باید آن را دوست داشته باشی تا بتوانی انجامش دهی. اما من دیگر انگیزه ام را از دست داده بودم، علتش هم برخوردهای خیلی بد از مدیران بود.مخصوصاً در آخرین بیمارستانی كه كار می كردم و یكی از بهترین بیمارستانهای خصوصی هم هست، مدیران بیمارستان آنچنان رفتار بدی با ما داشتند كه احساس می كردم برده هستم. بدی دیگری نیز شغل ما دارد و آن این است كه از نظر وجهه اجتماعی هنوز هم شغل پرستاری جا نیفتاده و تصورات غلطی نسبت به این شغل وجود دارد. البته ما همه این مطالب را می دانستیم و مشكلات شغلمان را پذیرفته بودیم. ولی وقتی در محیط كار نیز احترامی وجود نداشت و بیماران هم به خاطر درد یا مشكلی كه داشتند بعضی مواقع واقعاً برخورد بدی می كردند كه وقتی همه این جوانب را یكجا در نظر بگیریم؛ یعنی بی احترامی، خستگی، حقوق پایین و فشارهای مضاعف به نظر شما دیگر چه انگیزه ای می ماند. من اواخر دچار افسردگی شدید شده بودم.»  وی در تشریح مشكلات شغلی خود می گوید: مثلاً زمانی كه ما هجده ساعت سر كار بودیم، چون حق شب كاری به ما می دادند، می گفتند، نمی توانید استراحت كنید و اگر هم می خواهید دراز بكشید باید حتماً با لباس كار باشید و وقتی ما در اتاق بودیم، در را به شدت باز می كردند كه این موضوع خیلی برخورنده بود
. 
در قانون كار آمده است كسانی كه شب كار هستند دو ساعت از كار مال خودشان است و می توانند استراحت كنند. البته من در
CCU
بودم و محیط
CCU
در دو حالت متفاوت است. بعضی مواقع شلوغ است؛ یا مریض بد حال در آن بستری است كه حتی یادمان می رود یك لحظه بنشینیم ولی مواقعی هم می شود كه بخش خیلی آرام است و نیازی به ما نیست ولی آنها می گفتند، چون شما حق شب كاری می گیرید، حتی اگر هیچ كاری نداشته باشید نباید استراحت كنید. مورد دیگری كه خیلی مرا ناراحت می كرد این بود كه جلوی بیماران به ما اهانت می كردند و با ما رفتار بدی داشتند و جالب اینجاست كه دائماً ما را با پرستاران آمریكا مقایسه می كردند. در صورتی كه وضعیت ما با آنها اصلاً قابل مقایسه نیست
.
آنجا هر پرستار حداكثر دو بیمار دارد و اگر بیمارش فوت كند به پرستارش مرخصی می دهند در صورتی كه ما مرخصی ای كه حقمان بود را نیز باید به زور از آنها می گرفتیم و اصلاً به روحیه و خستگی ما اهمیت نمی دادند و مطمئنم اكثر همكاران من نیز همین احساس را دارند و فقط برای برطرف كردن مشكلات مالیشان این كار را ادامه می دهند، نه به خاطر عشق و علاقه شان به رشته پرستاری.»  دكتر علی اكبر فرهنگی مدرس دانشگاه در رشته مدیریت، نقش مدیران را در ایجاد انگیزه و اشتیاق به كار در میان كارمندان بسیار حائز اهمیت می داند. او در این مورد می گوید:«ایجاد ساختار مناسب از یك طرف و طراحی استراتژیهای مناسب از طرف دیگر به همراه سبك رهبری سه عاملی هستند كه در دست مدیران قرار دارند و بنابراین مدیران از طریق این عوامل به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای كارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی در آنها ایجاد كنند. اما آنچه كه مسلم است این است كه در وهله اول مدیران ما باید دارای شرایطی بوده و آموزش های لازم را دیده باشند تا بتوانند از عهده این كار برآیند و از سوی دیگر از طریق به كارگماری درست و صحیح مدیران یعنی درواقع آن پدیده ای كه ما آن را شایسته سالاری می نامیم این امر تحقق می یابد. پس مدیران باید در چارچوبی از شایسته سالاری انتخاب شده و آموزشهای لازم را دیده واختیارات لازم را كسب كنند. »  رضا مجیدی كارمند یكی از شركتهای بزرگ دارویی است. از مشكلات كاریش می گوید:« متأسفانه یكی از مشكلات بزرگ ما در واحدهای شغلی، غیرحرفه ای بودن مدیران است. بسیاری از مدیران بدون هیچ گونه آگاهی، تخصص، مهارت و یاحتی آموزشهای آكادمیك صرفاً به خاطر روابط خانوادگی یا رفاقتی بر مسند مدیریت قرار گرفته اند و همین بی تجربگی و بی مهارتی آنان مشكلات زیادی را برای كارمندان به همراه می آورد. بخصوص وقتی مدیری عوض می شود تا مدیر جدید با وظایفش و فعالیتهای شركت آشنا شود، انرژی زیادی از كارمندان به هدر می رود. مثلاً در شركت خود ما مدیر با هر كاری آشنایی دارد به جز دارو و حال می خواهد یك شركت بزرگ دارویی را هم اداره كند. به همین علت گاه ما كارمندان را به شدت دچار مشكل می كند. دوباره كاریهای بی جهت و اشكال تراشی های بی اساس از عمده مشكلات ما كارمندان به علت ناآگاهی های مدیر است.»  دكتر زهرا نژاد بهرام كارشناس ارشد علوم سیاسی و مدرس رشته حقوق در دانشگاه است. وی كه سابق بر این معاون فرماندار تهران بوده، اكنون دبیر ستاد جذب سرمایه گذاریهای خارجی زنان است. او نیز عدم شایسته سالاری را یكی از معضلات بزرگ جامعه می داند ومی گوید:«متأسفانه طراحی ساختار سیستم مدیریتی براساس شایستگی نبوده و گزینشها شایسته مدار نیست
...